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Änderungskündigung im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

Änderungskündigung

 

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, mit welcher der Arbeitgeber eine Änderung der bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen durchsetzen möchte.

 

Regelmässig ist eine solche erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht kraft seines Direktionsrechtes durchsetzen kann.

 

Eine Änderungskündigung erfordert eine

- Beendigungskündigung und

- ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu

  geänderten Bedingungen (Änderungsvertrag)

 

Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber, bevor er etwas an den bisherigen Bedingungen ändern möchte die geltenden gesetzlichen, oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten.

Möglich ist aber auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wonach die geänderten Bedingungen ab sofort gelten.

 

 

mehr zur Änderungskündigung

Änderungskündigung

 

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen. Zum einen die Kündigung, welche das bestehende Arbeitsverhältnis beendet, zum anderen jedoch auch aus dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

           

Der Arbeitnehmer kann hierauf wie folgt reagieren:

-    Er kann das Änderungsangebot annehmen. Längstens hat er hierfür jedoch nur 3 Wochen Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Sollte die Annahmefrist kürzer sein, so ist diese kürzere maßgebend.

Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht fristgerecht an, verliert das Angebot seine Wirkung, d.h. gestritten kann dann nur noch über die Beendigungskündigung werden. Falls diese greift, d.h. wirksam ist, ist das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass der Arbeitnehmer noch das Angebot zur Tätigkeit zu geänderten Bedingungen wahrnehmen kann. Hier ist also Vorsicht geboten.

-         Im Falle der Arbeitnehmer jedoch nicht mit der Änderungskündigung einverstanden ist, muss er binnen 3-er Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft sodann, ob die Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen zumutbar ist.

Kommt jedoch das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so ist dadurch das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet, da das Angebot zu geänderten Bedingungen weiter tätig zu sein vom Arbeitnehmer nicht angenommen wurde. Somit ist auch hier Vorsicht geboten.

 

-        Aber:

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und zeitgleich Änderungskündigungsschutzklage binnen der 3-Wochen-Frist erheben.

Dann arbeitet der Arbeitnehmer zunächst zu geänderten Bedingungen weiter, das Arbeitsgericht überprüft jedoch, inwieweit die Änderungskündigung sozialwidrig ist.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz, wenn auch zu geänderten Bedingungen.

Es ist aber zu beachten, dass auch der Vorbehalt schriftlich binnen der o.g. 3-Wochen-Frist dem Arbeitgeber zugehen muss ! Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

 

Der Vorbehalt sollte wie folgt erklärt werden:

„Ihre Änderungskündigung nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zur Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung habe ich eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht.

Mit freundlichen Grüßen ...“

 

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich, so muss der Arbeitgeber ihn zum einen wieder zu alten Bedingungen weiter beschäftigen, zum anderen jedoch auch z.B. Lohndifferenzen nachentrichten.

 

Arbeitnehmer lehnt Angebot auf Vertragsänderung ab

In diesem Fall wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung, gegen welche der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vorgehen kann.

 

Soziale Rechtfertigung bei Änderungskündigung:

  1. Nach Annahme der Änderungskündigung geht es nicht mehr um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen. Bei einer Ablehnung des Angebots wird dagegen um den Bestand des Arbeitsverhältnisses gestritten.
  2. Annahme unter Vorbehalt

          Nach Annahme unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung ist im Kündigungsschutzprozess zu prüfen, ob die angebotene Vertragsänderung sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 II und III KSchG und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

      So ist eine Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

 

 

Einzelfälle:

 

betriebsbedingte Änderungskündigung

Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt, oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

Auch hier ist eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Für die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer kommt es bei einer Änderungskündigung nicht nur darauf an, ob die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren innegehabten Arbeitsplätzen austauschbar sind. Hinzukommen muss, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen.

 

Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung:

Geschlossene Verträge sind grds. einzuhalten.

Geldmangel allein entlastet den Schuldner nicht. Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nur dann begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die Absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Rglm. setzt deshalb eine solche Kündigung einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.

Nach Auffassung des BAG hat der ArbG zur Begründung einer Änderungskündigung zur Entgeltsenkung die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darzulegen und vorzutragen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen. Bei der Prüfung, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Entgeltkürzung durch Änderungskündigung besteht, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes abzustellen, nicht eines unselbstständigen Betriebsteils.

 

BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006,92

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Maßstab für die rechtliche Bewertung eines Änderungsangebotes

  1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
  2. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.
  3. Ein „an sich anerkennenswerter Anlass“ setzt voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.
  4. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbliebenen Arbeitsplätze erfasst werden kann.
  5. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

 

Änderungskündigung – Mindestfrist für die vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots § 2 KSchG

BAG Urt. v. 18.05.06 NJW 2006 3373

  1. Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S.2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots.
  2. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzl. Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG (3 Wochen nach Zugang) in Lauf.

 

Zumutbarkeit neuer Arbeitsbedingungen bei der Änderungskündigung

BAG Urt.v. 21.09.06 –2 AZR 607/05- = NZA 2007,431

Eine Ausnahme vom Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung gilt nur in „Extremfällen“. Ein Indiz hierfür ist das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung und im Prozess.

BAG bestätigt hier sein Urteil v. 21.04.05 (NZA 2005,1289). Neu hier, dass in Extremsituationen eine Änderungskündigung unterbleiben kann, der Mitarbeiter muss sich zeitnah auf die in der Hierarchie weit entfernte Stelle berufen. Ist bei mehreren zumutbaren Stellen keine eindeutig, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) entscheiden.

 

Annahmefrist nach Änderungskündigung

BAG Urt.v. 01.02.07 NZA 2007,925

  1. Die vorbehaltlose Annahme eines in einer Änderungskündigung enthaltenden Änderungsangebotes ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entspr. § 2 S.2 KSchG gebunden.
  2. Der Antragende kann aber eine Frist zur Annahme des Angebotes bestimmen. In diesem Fall kann grundsätzlich die Annahme des Angebots nur innerhalb der bestimmten Frist erfolgen § 148 BGB).
  3. Eine Fristbestimmung kann sich aber auch aus den Umständen ergeben.. Ausreichend ist jede zeitliche Konkretisierung, durch die der Antragende zu erkennen gibt, er wolle von der gesetzlichen Regelung des § 147 BGB abweichen, bsp.weise, wenn er eine „umgehende Antwort“ verlangt.
  4. Im Hinblick auf § 2 S.2 KSchG darf allerdings die Mindestannahmefrist von 3 Wochen nicht unterschritten werden.
  5. Eine zu kurz bemessene Annahmefrist führt allerdings nicht dazu, dass es an einer Fristsetzung für eine vorbehaltlose Annahme überhaupt fehlt und die Frist nach § 147 BGB zu bestimmen ist. An die Stelle der zu kurzen Frist tritt vielmehr die gesetzliche 3-Wochenfrist des § 2 S.2 KSchG.

 

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