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AGG im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

 

 Das am 14.08.2001 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgestzt dient einer Umsetzung einer EU-Richtlinie, durch welche der Schutz vor Diskriminierung im Bereich von Beschäftigung und Beruf gewährleistet werden soll.

 

Der Schutzbereich sind die Merkmale der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung, der Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität und des Geschlechts.

Für andere, hier nicht aufgezählte Merkmale gilt dieses Gesetz nicht.

 

mehr zum AGG

„Zu jung“ kein Argument gegen Beförderung !

 

Neues zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Werden Chefposten besetzt, wird nach Erfahrung gefragt. Daher haben die „Älteren“ in der Regel die besseren Chancen aus Besetzung. Allerdings müssen sich das die „Jüngeren“ durchaus nicht gefallen lassen, wenn die Stelle „nur“ wegen ihres Alters nicht mit ihnen besetzt wird.

In einem solchen Falle liegt eindeutig ein Verstoß gegen das AGG vor, das eine Diskriminierung wegen des Alters (auch des jüngeren Alters) verbietet. Die Jüngeren müssen sodann aber auch beweisen, dass die Stelle nur aufgrund des höheren Alters durch den Kollegen besetzt wurde. Dies ist möglich, wenn sich auf der Bewerbung eine Anmerkung der Personalabteilung „zu jung“ befindet. Hier hat der „zu junge Bewerber“ sodann Anspruch auf Entschädigung.

Anderes gilt, wenn in einer Stellenanzeige nach „mehrjähriger Berufserfahrung“ gesucht wird. Ist diese nicht vorhanden, so stellt die Ablehnung eines jungen Bewerbers ohne diese langjährige Berufserfahrung keinen Verstoß gegen das AGG dar. Hier zeigt sich, dass regelmässig kein Verstoß gegen das AGG vorliegt, wenn sich ein Bezug auf eine bestimmte Altersforderung sachlich begründen lässt.

Anders jedoch, wenn in einer Anzeige ein Mitarbeiter in ein  „junges dynamisches Team“ gesucht wird. Dies können Ältere als Indiz für einen Verstoß gegen das AGG behaupten. Bei Jüngeren kann dies der Fall sein, wenn eine Stelle ab 50 für weibliche Mitarbeiter geschalten wird, um das Risiko für eine Schwangerschaft zu vermindern.

Hatte zunächst das AGG zunächst den Schutz älterer Arbeitnehmer im Visier, so sind es heute zunehmend die Jüngeren, welche dessen Schutzwirkung für sich in Anspruch nehmen. Alles eine Frage des aktuellen Arbeitsmarktes.

AGG

 

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde mit Datum vom 14.08.06 ins Leben gerufen und hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen , § 1 AGG.

 

Hierzu einige Urteile:

 

Verstoß gegen AGG durch Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen im BAT

LAG Berlin-Brandenburg Urt.v. 11.09.08 NJW 2009, 2909 (nicht rechtskräftig)

 

 

Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung – Besetzung einer Beförderungsstelle

BAG Urt. v. 24.04.08 –8 AZR 257/07- NJW 2008,3658

  1. Besetzt der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer und nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, welche eine mit diesem vergleichbare Stellung innehatte, so stellt dies für sich alleine betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen des Geschlechts vermuten lässt.
  2. Die Arbeitnehmerin muss für eine solche Vermutung weitere Tatsachen, so genannte Hilfstatsachen, darlegen und gegebenenfalls beweisen, an deren Vermutungswirkung allerdings kein zu strenger Maßstab anzulegen ist. Es genügt, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung spricht.
  3. Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Arbeitnehmer vorgetragenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, unterliegt nur der eingeschränkten revisonsrechtlichen Überprüfung.

 

Altersdiskriminierung bei Sozialplänen

Aufsatz Dr. Oelkers NJW 2008,614

Die üblichen Abfindungsregelungen dürfen weiterhin in Sozialplänen vereinbart werden. Sie sind AGG konform. Der Gesetzgeber hat durch die wörtliche Übernahme der Rechtsprechung des BAG in § 10 S.3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck gebracht, dass die gängigen Sozialplanberechnungen, die das Lebensalter und/oder die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen, durch § 10 S.3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt und rechtmäßig sind.

Es dürfen also weiterhin Abfindungsregelungen vereinbart werden, die weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen, die rentennahe oder im Anschluss an die Kündigungsfrist rentenberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen ausnehmen, die bei Teilzeitkräften deren Betriebszugehörigkeit nur anteilig anerkennen – auch wenn solche Obergrenzen mittelbar ältere Arbeitnehmer stärker benachteiligen, und die Einmalzahlungen für Schwerbehinderte und/oder Unterhaltspflichten vorsehen. Eine altersgestaffelte Abfindungsregelung je nach Berufsgruppen ist zulässig, aber nicht erforderlich. Weil die Norm keine Verpflichtung zu gestaffelten Sozialplanleistungen enthält, darf das alter linear in die Berechnung von Abfindungen oder anderen Leistungen einbezogen werden. Es muss aber nicht einbezogen werden, wenn die Betriebsparteien ein differenzierte Sozialplanabfindung     haben wollen, sondern einheitliche und gleiche Ansprüche für alle Arbeitnehmer.

 

Altersgrenzen

  1. Vertragliche Altersgrenzen sind Höchstbefristungen. Sie unterliegen der Befristungskontrolle, müssen also sachlich gerechtfertigt sein.
  2. Altersgrenzen stellen grundsätzlich keine Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind (streitig).
  3. Altersgrenzen auf die Vollendung des 65. Lebensjahres sind grundsätzlich sachlich begründet, weil der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Altersrente i.d.R. wirtschaftlich abgesichert ist.
  4. Altersgrenzen vor Vollendung des 65. Lebensjahres sind an § 41 S.2 SGB IV zu messen. Zusätzlich müssen sie sachlich gerechtfertigt sein. Die Altersgrenze 63 setzt daneben voraus,, dass keine gleichheitswidrige Benachteiligung vorliegt. Altersgrenzen von 60 und 55 Jahren können einzel- und tarifvertraglich bei besonderen psychischen und physischen Anforderungen vereinbart werden, z.B. für Cockpit-Personal.
  5. Dauernde Berufs- und Erwerbsunfähigkeit führen nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, begründen aber i.d.R. ein Recht zur personenbedingten Kündigung.
  6. Der Bezug einer Rente wegen Alters oder Erwerbsunfähigkeit beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht.

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