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Ausschlussfrist im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Ausschlussfrist im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

Ausschlussfrist

 

Durch sog. Ausschluss-, oder auch Verfallfristen können arbeits-, oder tarifvertraglich Fristen zur Gelendmachung von Ansprüchen geregelt werden.

 

Werden somit die Ansprüche (z.B. Gehaltsforderungen) nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht, so sind sie verfallen.

Einseitige Verfallfristen zugunsten alleine des Arbeitgebers sind unzulässig, genauso wie Verfallfristen, welche kürzer als drei Monate sind (BAG, Urt.v. 25.05.05 NZA 2005,1111). 

Ist hier arbeitgeberseitig eine kürzere Verfallfrist im Arbeitsvertrag formuliert (z.B. nur zwei Monate), so ist die gesamte Klausel unwirksam und es gilt die gesetzlich Verjährungsfolge, d.h. die Ansprüche können nun noch innerhalb von drei Jahren nach Fälligkeit geltend gemacht werden. 

 

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Ausschlussfrist - Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

 

Ausschlussfristen sind vertragliche, oder tarifvertraglich vereinbarte Fristen, nach welchem geregelt wird, bis zu welchem Zeitraum Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch geltend gemacht werden können.

Im Regelfall können Ansprüche über den Zeitraum von 3 Jahren geltend gemacht werden (gesetzliche Verjährung).

Die o.g. Ausschlussfristen können dies auf teils 3 Monate beschränken.

Es gibt hier ein- und zweistufige Ausschlussfristen.

Innerhalb der einstufigen Ausschlussfristen müssen alle Ansprüche binnen der dort genannten zeit geltend gemacht werden.

Innerhalb der zweistufigen Ausschlussfristen müssen Ansprüche binnen der ersten Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, binnen der zweiten Frist klagweise, soweit der Arbeitgeber die Ansprüche abgelehnt hat.

 

 

Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag – einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 25.05.05 – 5 AZR 572/04 (LAG Köln)

 

  1. Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 II BGB.
  2. In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt 3 Monate.
  3. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf die zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
  4. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angeme4ssenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt

 

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

  1. Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
  2. Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
  3. Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
  4. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
  5. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
  6. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
  7. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
  8. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

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