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Befristetes Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

Befristetes Arbeitsverhältnis

 

Die Arbeitsvertragsparteien können nicht nur ein unbefristetes, sondern auch ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren. Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, findet auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, so bedarf es der Schriftform, zumindest die Befristungsvereinbarung (§ 14 IV TzBfG), ansonsten ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.

Die Befristung kann auch nicht nachträglich nachgeholt werden ! Beginnt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit und die Befristungsabrede wird auch nur am nächsten Arbeitstag (teils auch früher) schriftlich vereinbart, so gilt diese nicht mehr, es ist zwingend von enem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.

 

Es gibt verschiedene Formen der Befristung:

 

Zeitablauf:

Hier wird eine Zeit vereinbart (kalendermässig bestimmt), nach welcher das Arbeitsverhältnis automatisch endet.

 

Zweckbefristung/auflösende Bedingung:

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15 II TzBfG mit Erreichen des Zwecks (z.B. Rückkehr der vertretenen vormals Schwangeren), frühstens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

 

Kündigung:

Ein so befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies vertraglich vereinbart wurde (§ 15 III TzBfG). Wird eine Befristung mit einer Mindestdauer vereinbart, so ist die ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der Mindestbefristung regelmässig ausgeschlossen.

Ist das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart, so gilt dies grundsätzlich auch für beide Vertragsparteien.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden.

 

Gerichtliches Verfahren:



Die Klage des Arbeitnehmers wird "Entfristungsklage" genannt.

Bei mehreren Befristungen wird vor Gericht nur die letzte Befristung auf ihre sachliche Rechtfertigung geprüft. 

 

mehr zum befristeten Arbeitsverhältnis

Befristung – Überaschungsklausel – Transparentgebot

BAG Urt. v. 16.04.08 –7 AZR 132/07 – NJW 20082279

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch nicht hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c I BGB nicht Vertragsinhalt.

 

 

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages trotz Erhöhung der Arbeitszeit

BAG Urt.v. 16.01.08 NJW 2008,2140

Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 II 1 Hs. 2 TzBefG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Verlängerung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBefG Rechnung trägt.

 

 

Befristeter Arbeitsvertrag im Anschluß an Ausbildung

BAG Urt.v. 10.10.07 NJW 2008,538

Auf § 14 I 2 TzBefG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den der Mitarbeiter im Anschluß an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachverhalt nicht möglich.

 

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages

BAG Urt. v. 26.07.06 –7 AZR 514/05- NJW 315 f/2007

TzBefG §§ 14 II, IV; BGB 125 S.1, 126 II

Zur Wahrung der nach § 14 IV TzBefG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichtetes Schreiben den Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.

 

 

Vertretung als Sachgrund für die Befristung

BAG Urt. v. 13.10.04 NZA 2005, 469

  1. Die Befristung des Arbeitsvertrages zur Vertretung eines zeitweilig beurlaubten anderen Arbeitnehmers ist nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der Rückkehr der zu vertretenden Stammkraft an ihren Arbeitsplatz rechnen durfte.
  2. Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Sachgrund der Vertretung steht es deshalb nicht entgegen, dass die Befristungsdauer hinter der Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt. Denn dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken.

 

Mittelbare Vertretung bei befristeten Arbeitsvertrag

BAG Urt. v. 25.08.04 NZA 2005,472

 

  1. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers übernimmt. Bei einer solchen mittelbaren Vertretung ist es notwendig, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Stammarbeitnehmers und der befristeten Einstellung des Aushilfsarbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Das erfordert die Darlegung des Arbeitgebers, wie die Arbeit umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um den Vertreter zumindest mittelbar noch als Vertretung ansehen zu können.
  2. Dieser ursächliche Zusammenhang besteht nicht, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass nimmt, die dadurch zeitweilig frei werdenden Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch Aushilfskräfte erledigen zu lassen, ohne dass diese in einer mittelbaren Beziehung zu den Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers stehen.

 

Befristeter Arbeitsvertrag – Projektbefristung

BAG Urt.v. 25.08.04 NZA 2005, 357

  1. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 I 1 TzBefG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.
  2. Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluß erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit einen Sachgrund gem. § 14 I 2 Nr. 1 TzBefG.

 

Befristung ohne Sachgrund –Verlängerung- Anschlussverbot

BAG Urt. v. 19.10.05 NZA 2006,154

  1. Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung des Arbeitnehmers, unterliegt die Änderungsvereinbarung mangels einer neuen Befristungsabrede nicht der gerichtlichen Kontrolle nach § 14 II TzBefG.
  2. Eine während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung.
  3. Das Ausschlussverbot des § 14 II S. 2 TzBefG ist nur verletzt, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber stehen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 II S.1 TzBefG nicht entgegen.

 

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der VertretungTzBefG § 14 I 2 Nr.3

BAG Urt.v. 15.02.06 NJW 2006,3451

  1. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung).
  2. Ein Vertretungsfall i.S. des § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt auch bei einer mittelbaren Vertretung vor. Bei einer mittelbaren Vertretung werden die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise anderen Arbeitnehmers übertragen, deren Aufgaben vom Vertreter erledigt werden.
  3. Der Sachgrund der Vertretung liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich oder rechtlich übertragen könnte.
  4. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs bei einer auf den Sachgrund der Vertretung gestützten Befristungsabrede richten sich nach der Form der Vertretung.

 

Wirksamkeit einer Zweckbefristung – Schriftform

BAG Urt. v. 21.12.05 NJW 2006, 1084 f

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gem. § 3 I 2 Alt. 2 TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich

vereinbart sein.

 

Befristung vor geplanter Entleihung von Tochtergesellschaft

LAG Köln Urt. v. 04.10.05 NZA-RR 2006,235

Eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nach Befristungsende für die4selbe Tätigkeit von einer Tochterfirma entliehen wird.

 

Befristung des Arbeitsvertrags

BAG, Urteil vom 21.12.2005, AZ. 7 AZR 541/04

Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2, 2. Alt. TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein.

 

Schriftformerfordernis zur wirksamen Arbeitsvertragsbefristung

BAG Urt. v. 26.07.06 NZA 2006,1402

Zur wirksamen Vertragsbefristung nach § 14 IV TzBefG genügt es, wenn der Arbeitnehmer das ihm schriftlich angebotene befristete Arbeitsvertragsangebot unterschrieben an den Arbeitgeber zurücksendet.   

 

Befristung älterer Arbeitnehmer ohne Sachgrund

Deutsche Gerichte dürfen § 14 III 4 TzBefG nicht mehr anwenden, da dieser Vorschrift nach der Rspr. des EuGH eine unmittelbar auf das Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt.

 

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sonderzuwendungen

BAG Urt. v. 28.03.07 – 10 AZR 261/06 - = NZA 2007, Heft 12

Auch ein Freiwilligskeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag entbindet den Arbeitgeber nicht davon, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

 

 

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