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Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

 

Betriebsbedingte Kündigung

 

 

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Betriebsbedingte Kündigung

 

  1. Begriff des „betrieblichen Erfordernisses“

Eine ordentliche Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II S.1 KSchG)

 

  1. Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Arb.geb. dem Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.

Zu prüfen ist daher, ob der Arbeitsplatz des gekündigten AN weggefallen ist. Bei der Prüfung dieser Frage kommt es auf die jeweilige betriebliche Zielsetzung an, also auf die Verhältnisse des Betriebes, in dem der AN beschäftigt war. Hingegen kommt es nicht auf die Verhältnisse des Unternehmens an, in das der Betrieb eingebunden ist.

Die Ursachen dafür, dass der Betrieb die Arbeitskraft des AN nicht mehr sachgerecht verwerten kann, können auf den verschiedensten Gründen beruhen. Diese können entweder im außerbetrieblichen oder im innerbetrieblichen Bereich liegen, wobei sich nicht in jedem Fall eine genaue Unterscheidung ermöglichen läßt.

  1. Die Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes

Ursachen sind hier im außer- oder innerbetrieblichen Bereich zu suchen. Die außerbetrieblichen Ursachen werden dabei wesentlich durch das Marktgeschehen – z.B. sinkende Nachfrage-, die innerbetrieblichen Ursachen durch betriebs-, bzw. unternehmensinterne Entscheidungsprozesse bestimmt.

außerbetriebliche Ursachen können niemals unmittelbar den Wegfall eines Arbeitsplatzes bewirken. Sie können lediglich ein bestimmendes Motiv für die Betriebs- oder Unternehmensführung sein, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, akuten oder drohenden Nachteilen zu begegnen oder vorzubeugen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist nur als Auswirkung dieser innerbetrieblichen Maßnahme denkbar.

Außerbetriebliche Ursachen können eine betriebsbedingte Kündigung nur dann bedingen, wenn drei Stufen festgestellt werden können:    

1. Stufe:         die außerbetriebliche Ursache

2. Stufe:         die innerbetriebliche Ursache als Reaktion des Betriebes auf die Ursache der 1. Stufe

3. Stufe:         der Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der innerbetrieblichen Maßnahme nach Stufe 2.

  1. Die außerbetrieblichen Ursachen:

aa.      Absatzschwierigkeiten, -rückgang

Unter Absatz versteht man die Menge der innerhalb eines bestimmten Zeitraumes veräußerten Produkte des Betriebes. Die Höhe des Absatzes wird bestimmt durch die Größe der Nachfrage am Markt.

Bei sinkendem Absatz kann der Unternehmer wie folgt reagieren:

-                  Produkte auf Lager nehmen und auf bessere Zeiten hoffen

-                  seine Produktionszahlen drosseln.

Im ersten Fall besteht kein akuter Anlaß für Personalreduzierungen, im zweiten Fall kann dies Festlegung von Arbeitskräften und damit der Wegfall der Arbeitsplätze bedingt sein.

bb.      Auftragsmangel:

Dieser liegt dann vor, wenn die für den jeweiligen Betrieb vorhandenen Aufträge auch bei sinnvoller innerbetrieblicher Disposition nicht ausreichen, um die vorhandene sachliche und personelle Kapazität des Betriebes auszulasten. Um einen Auftragsmangel feststellen zu können, muß man also einen Größenvergleich zwischen der gegebenen Produktionskapazität des Betriebes und dem Volumen des Auftragsbestandes vornehmen. Bei so festgestellten Auftragsmangel kann der Arb.geb. durch Kurzarbeit oder Entlassungen begegnen

  1. Lohneinsparungen

dd.      Rentabilität

ee.      Umsatzrückgang

Die Frage nach der kündigungsrechtlichen Relevanz eines Umsatzrückganges im Betrieb besitzt erhebliche praktische Bedeutung. Die meistens betriebsbedingten Kündigungen werden auf die Ursache „Umsatzrückgang“ gestützt.

Tatsächlich kann eine nicht nur kurzfristige und unerhebliche Verminderung des Umsatzes die Ursache einer betriebsbedingten Kündigung sein. Wird nämlich ein Betrieb über längere Zeit mit einem Personalaufwand gefahren, der außer Verhältnis zu dem erzielten Umsatz steht, droht der betrieb unrentabel zu werden, sodass gegebenenfalls der Verlust sämtlicher Arbeitsplätze droht. Das Recht räumt dem Arbeitgeber grds. die Möglichkeit ein, den Personalbestand dem Umsatz anzupassen (BAG AP Nr.6 zu § 1 KSchG 1969 „Betriebsbedingte Kündigung, BB 1978 S. 1215 f)

 

            d.         Die innerbetrieblichen Ursachen        .

  1. Änderung und Einführung neuer Arbeitsmethoden

Dies kann bedeuten eine Arbeitsstreckung, Änderung der Produktionsmethoden, Rationalisierungsmaßnahmen und Stillegung von Betriebsteilen.

Diese Faktoren können entweder für sich alleine oder in beliebiger Kombination vorliegen. Ob sie jedoch eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ist jeweils anhand der konkreten betrieblichen Gegebenheiten zu überprüfen.

  1. Betriebseinschränkung

Eine solche liegt vor, wenn der betrieb zwar noch in seiner Gesamtheit arbeitet, jedoch mit verminderter Leistung. Es kann z.B. ein Dreischichtbetrieb auf einen Zweischichtbetreib umgestellt werden, es können auch einzelne Maschinen stillgelegt werden. Eine Betriebseinschränkung kann leicht feststellbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, wenn eine ganze Schicht entfällt, oder einzelne Maschinen stillgelegt werden. Hier sind bestimmte Arbeitsplätze weggefallen, die Voraussetzung dafür sind, dass die dort beschäftigten AN ihre geschuldete Arbeitsleistung einbringen können.

Wesentlich schwieriger ist es, wenn der gesamte Betrieb seine Leistung vermindert. Dann ist der Wegfall einzelner Arbeitskräfte nicht augenfällig, sondern kann nur in einer Gesamtschau aller betrieblichen Umstände im Vergleich der Situation vor mit derjenigen nach der Betriebseinschränkung festgestellt werden.

In solchen Fällen muß ggf. der Nachweis erbracht werden, dass die betrieblichen Ziele nach der Betriebseinschränkung von der Belegschaft auch ohne die von einer Kündigung betroffenen AN erbracht werden können. Der Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze muß sich also aus der Sicht der betrieblichen Produktionsziele zwingend ergeben.

Liegen diese Voraussetzungen vor und lassen sie sich ggü dem Arbeitsgericht objektivieren, kann eine Betriebseinschränkung Kündigungen betrieblich bedingen.

  1. Betriebsstilllegung

Wird der Betrieb stillgelegt, kann hierin ein betriebliches Erfordernis darstellen, welches eine Kündigung bedingt.

Unter Betriebsstillgegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks und die Auflösung der zwischen ArbG und AN bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu sehen. Der ArbG muß die ernstliche Absicht haben seine wirtschaftliche Tätigkeit auf eine nicht unerhebliche Zeitspanne einzustellen.

Keine Betriebsstilllegung ist:

-                  bloße Änderung des Betriebszwecks unter Beibehaltung der betrieblichen Organisation

-                  bloße Veräußerung des Betriebes, da der Erwerber nach § 613 a BGB in alle Rechte und Pflichten eintritt.

Eine differenzierte Betrachtungsweise ist allerdings erforderlich, wenn die Betriebsstillegung nicht in einem Zuge, sondern abschnittsweise erfolgt. Dieser Fall ist so zu behandeln, als fände jeweils die Stilllegung nur eines Betriebsteiles statt. Es stellt sich also die Frage, ob die Wiederbeschäftigung des von der Stillegung betroffenen AN auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Gibt es einen anderen freien Arbeitsplatz nicht, stellt sich die Frage, ob anstelle des betroffenen AN ein anderer, von der Teil-Stilllegung nicht betroffener AN nach den Grds. der sozialen Auswahl zu entlassen ist.

Dies gilt selbst dann, wenn der ArbG zwar allen AN zu einem gemeinsamen Zeitpunkt gekündigt hat, einige AN aber über den Kündigungszeitpunkt hinaus weiter beschäftigt. Auch in diesem Fall fehlt das dringende betriebliche Erfordernis zur Kündigung der betroffenen AN, wenn nach allg. Grds. die Möglichkeit zu einer weiteren Beschäftigung besteht, und sei es auch nur für eine begrenzte Zeit, etwa für die Dauer von Abwicklungsarbeiten.

  1. Einführung neuer oder Änderung gegebener Produktionsmethoden
  2. Rationalisierungsmethoden
  3. Stellenstreichung
  4. Stilllegung von Betriebsabteilungen

 

  1. Dringende betriebliche Erfordernisse
  1. Der Begriff der Dringlichkeit

Sind im Einzelfall betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen gegeben, muß als weitere Voraussetzung einer sozial gerechtfertigten Kündigung hinzukommen, dass diese betrieblichen Erfordernisse dringend sind (72)

Nicht jedes betriebliche Erfordernis ist dringend i.S.d. KSchG. Nur ein dringendes Erfordernis kann eine Kündigung sozial rechtfertigen.

Ein betriebliches Erfordernis ist dann dringend, wenn es dem Arb.geb. nicht möglich ist diesen Erfordernissen auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu begegnen. Die Kündigung muß also in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein (ultima ratio-Prinzip). Der Betrieb muß sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (73).

Ferner ist bei der Feststellung der Dringlichkeit eine Interessenabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arb.geb. an der Kündigung einerseits und des AN der Weiterbeschäftigung andererseits.

Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn die zu erwartenden Vorteile des Arb.geb. zu den Nachteilen, die sich für den AN hieraus ergeben, in keinem vernünftigen Verhältnis stehen (74).

Allerdings kann die Interessenabwägung nur ganz ausnahmsweise dazu führen, dass der betroffene AN weiterzubeschäftigen ist. Dann muß der betroffene AN aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig sein (= echter sozialer Ausnahmefall).

  1. Die Beseitigung der Dringlichkeit durch geeignete Gegenmaßnahmen

 

Betriebsbedingte Kündigung wegen auslaufenden Auftrags / Betriebsstilllegung

BAG, Urteil vom 13.02.2008 – NJW 2008, 3161

  1. Schon eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung kann sich ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, nämlich wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen.
  2. Die zur Kündigung führende Organisationsentscheidung muss bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits Formen angenommen haben. Deswegen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht sozial gerechtfertigt, so lange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebs oder der Betriebsabteilung steht oder sich um Neuaufträge bemüht. Dann liegt keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor.
  3. Die Grundsätze gelten auch für gemeinnützige, am Markt teilnehmende Unternehmen.

 

Betriebsbedingte Kündigung bei anschließender Vergabe der Tätigkeit an freie Mitarbeiter

BAG Urt. v. 13.03.08 NJW 2008,2872

  1. Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Aufgaben in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 II 1 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
  2. Es ist von der Unternehmerfreiheit gedeckt, wenn ein Arbeitgeber sich entschließt, Aufgaben nicht mehr selbst unter Einsatz eigener Arbeitnehmer zu erledigen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen.
  3. Das Gesetz zwingt den Marktteilnehmer nicht, den Bedarf an Leistungen ausschließlich durch Arbeitsverträge zu decken. Er kann vielmehr auf jeden rechtlich zulässigen Vertragstyp zurückgreifen, muss dann aber auch die jeweiligen –auch nachteiligen- rechtlichen Folgen in Kauf nehmen.
  4. So verzichtet er, wenn er keine Arbeitsverträge schließt, auf sein Direktionsrecht. Der Unternehmer begibt sich in Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung seines gerade durch das persönliche Weisungsrecht geprägte Einfluss auf seine vormaligen Mitarbeiter.
  5. Voraussetzung ist, dass es sich bei den neu eingzugehenden Vertragsverhältnissen tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handelt.

 

 

Betriebsbedingte Kündigung – Gemeinschaftsbetrieb

BAG Urt. v. 24.02.05 NZA 2005, 867

  1. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes auf den gesamten betrieb zu erstrecken.
  2. Ist zum Zeitpunkt der Kündigung einer der Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt, so sind damit in der Regel die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten sowie die unternehmerische Funktionen im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten des vormals einheitlichen Leitungsapparat der beteiligten Unternehmen entzogen, der Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst. In diesem Fall ist die „gemeinsame Klammer“, die eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl veranlasst hat, entfallen.
  3. Gleiches gilt grds., wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gesamtbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird.
  4. ist jedoch die einheitliche personelle Leitung und damit die „gemeinsame Klammer“, durch die die unternehmensübergreifende Sozialauswahl ermöglicht wird, zunächst erhalten geblieben und war der Arbeitgeber rechtlich in der Lage, ohne Ausspruch einer Änderungskündigung zwischen mehreren Arbeitnehmern eines stillzulegenden Teils denjenigen auszuwählen, der im weitergeführten teil beschäftigt werden soll, so muß eine Sozialauswahl stattfinden.

 

Betriebsbedingte Kündigung – unternehmerische Entscheidung zur Neukonzipierung des Arbeitsplatzes

BAG Urt. v. 07.07.05 NZA 2006, 266

1.   Die Gestaltung des Anforderungsprofils

      

 

Betriebsbedingte Kündigung –Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen-

BAG Beschl. v. 20.04.05 NZA 2005, 877

 

  1. Die Erhaltung einer ausgewogenen Alterstruktur kann – auch für die vor dem 01.01.04 geltenden Fassung des KSchG- ein sonstiges berechtigtes betriebliches Bedürfnis i.S.d. § 1 III 2 KSchG a.F. sein.
  2. Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitgeber für die Bildung der Altersgruppen keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben. Ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke und ggf. deren Umsetzung zu entscheiden. Der Arbeitgeber hat bei der Bildung der Altersgruppen auch einen gewissen Beurteilungsspielraum.
  3. Eine gewisse „Verzerrung“ der sozialen Auswahl ist jeder Gruppenbildung –egal in welchen Alterschritten- immanent. Deshalb kann eine Sozialauswahl noch nicht allein mit der Begründung als sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 III 1 KSchG qualifiziert werden, eine Altersgruppenbildung könne nicht in Fünf-Jahres-Schritten vorgenommen werden.
  4. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des § 1 III 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört daher zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die4 zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 III 1 KSchG a.F. auswählen würde.
  5. Zum schlüssigen Sachvortrag des Arbeitgebers gehört die Angabe, wieviel Prozent der potentiell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehören und wie die einzelnen Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Eine nicht stringente Durchführung des Konzepts – z.B. durch Verschiebung zu Lasten einer Altersgruppe – lässt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen.

 

 

Auswahlrichtlinien bei betriebsbedingter Kündigung

-      Punkteschema für Sozialauswahl –

BAG Beschl. v. 26.07.05 NJW 2006, 1229

  1. Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 I BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will.
  2. Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden.

 

 

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