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Integrationsamt im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Integrationsamt

Im Falle der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter (bei Behinderung von mind. 50 % oder 30 % und Gleichstellung zu 50 %) kündigen möchte, muss er zuvor zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes einholen § 85 SGB IX).

Eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist gem. § 134 BGB unwirksam.

Die Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz sind:

- § 2 II SGB IX sind erfüllt (Schwerbehinderung 50 % oder Gleich-

  stellung)

- der Arbeitgeber hat Kenntis von der Schwerbehinderung oder

  Gleichstellung.

Der bes. Kündigungsschutz gilt jedoch nach § 90 II a SGB IX nicht, wenn

- die Schwerbehinderung nicht zum Zeitpunkt der Kündigung

  nachgewiesen ist,

- oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 I 2

  SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung des

  Arbeitnehmers nicht treffen konnte.



Diese Vorschrift soll an sich verhindern, dass Anträge zur Schwerbehinderung quasi in letzter Minute gestellt werden.

Der Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist rechtzeitig gestellt, wenn er 3 Wochen vor der Kündigung beim Versorgungsamt eingeht (BAG Urt.v. 01.03.07), eine Zustellung des Bescheides innerhalb dieser Frist ist jedoch nicht erforderlich.

Ist der Antrag rechtzeitig gestellt und vom Versorgungsamt vor Ausspruch der Kündigung erlassen und wird ein Grad der Behinderung unter 50 % festgestellt, besteht dennoch Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX, wenn erst zu einem späteren Zeitpunkt eine Widerspruchsbehörde oder ein Gericht einen ausreichenden Grad feststellt.

Häufig jedoch weiss der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung nichts von der Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers. Er ist am Verfahren zur Feststellung der Schwerbehinderung nicht beteiligt, ferner muss der Schwerbehinderte selbst auf Frage hierüber keine Auskunft erteilen.

Im Falle der Kündigung ist jedoch der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber innerhalb der 3-Wochen Klagefrist für die Kündigungschutzklage hiervon zu unterrichten.

Wird diese Frist versäumt, so gibt es für den Schwerbehinderten keinen Sonderkündigungschutz mehr (BAG Urt.v. 12.01.06 = NZA 2006, 1035).



Der Antrag auf Zustimmung ist vom Arbeitgeber beim zuständigen Integrationsamt schriftlich zu beantragen (§ 87 I SGB IX). Dieses hat den schwerbehinderten Mitarbeiter anzuhören und eine Stellungnahme bei Agentur für Arbeit, Betriebsrat oder Personalrat und soweit vorhanden der Schwerbehindertenvertretung einzuholen.

Das Integrationsamt soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken. Ferner soll es eine Entscheidung möglichst binnen eines Monats nach Antragseingang treffen. Die Entscheidung ist sodann beiden Beteiligten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer mitzuteilen.

Nach Vorlage derZustimmung muss der Arbeitgeber binnen 1 Monats die Kündigung aussprechen, ansonsten muss das Zustimmungsverfahren erneut eingeleitet werden.

Die Entscheidung des Integrationsamtes erfolgt nach gründlicher Aufklärung der Sach- und Rechtslage und liegt im Ermessen der Behörde.

Eine Ablehnung der Zustimmung mit der Begründung, die abeitsrechtlichen Voraussetzungen lägen nicht vor ist unzulässig, diese Beurteilung obliegt alleine dem Arbeitsgericht.

Zu berücksichtigen hat das Integrationsamt alleine Umstände, inwieweit die Kündigung aufgrund der Schwerbehinderung oder deren Auswirkungen im Betrieb des Arbeitgebers erfolgt ist.

Liegen solche Umstände nicht vor, so hat eine Zustimmung zu erfolgen. 

Ausnahmen, welche das Ermessen der Behörde reduzieren sind:

- ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz ist für

  den Schwerbehinderten gesichert (§ 89 II SGB IX),

- eine Betriebsstilllegung erfolgt (§ 89 I 1 SGB IX),

- wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag,bis zu dem

  Arbeitsvergütung gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen.

- auch wenn der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat, soll das

  Integrationsamt zustimmen.

Im Falle der außerordentlichen Kündigung gelten i.Ü. o.g. Voraussetzungen. Allerdings sind hier folgende Besonderheiten zu berücksichtigen:

Das Ermessen des Integrationsamtes ist bei der ausserordentlichen Kündigung deutlich stärker eingeschränkt als bei der ordentlichen Kündigung. Wenn der für die ausserordentliche Kündigung notwendige "wichtige Grund" in keinem Zusammenhang mit der Kündigung steht, soll die Zustimmung erfolgen.

Ob ein solcher Grund vorliegt, hat dann das Arbeitsgericht zu prüfen.

Nach § 91 III SGB IX hat das Integrationsamt in diesem Fall seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen zu treffen. Erfolgt die Entscheidung des Integrationsamts nicht binnen dieser kurzen Zeit, so gilt die Zustimmung nach § 91 III SGB IX als erteilt.

Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes ist die Möglichkeit des Rechtsmittels (Widerspruch) gegeben. Dieses hat jedoch keine aufschiebende Wirkung.

Der Sonderkündigungschutz gilt allderings nicht, wenn

- das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate bestanden hat,

- der Schwerbehinderte auf Stellen i.S.d.  72 II Nr. 2 - 6 SGB IX

   beschäftigt ist

- der Schwerbehinderte das 58. Lebensjahr vollendet hat und be-

   sondere Sozialleistungen gewährt werden,

- die Kündigung aus witterungsbedingen Gründen erfolgt und die

  Wiedereinstellung gewährleistet ist.

Das Integrationsamt hat auch die Möglichkeit zur Vermeidung einer Kündigung Arbeitshilfen zu stellen, durch welche der schwerbehinderte Arbeitnehmer einer Tätigkeit wieder nachkommen kann, wie auch Geldmittel zur Verfügung zu stellen.

Beispiel ist, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer in seiner Leistungsfähigkeit gemindert ist und somit sein Produktivitätsfaktor sich verringert. Hier kann das Integrationsamt Geldmittel zur Verfügung stellen, indem Überstunden von Kollegen vom Integrationsamt bezahlt werden, welche hierdurch die Minderleistung des Arbeitnehmers ausgleichen.

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