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leidensgerechter Arbeitsplatz im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

leidensgerechter Arbeitsplatz

 

Unter einem leidensgerechten Arbeitsplatz versteht man einen Arbeitsplatz, welcher den eingeschränkten gesundheitlichen Anforderungen eines dauerhaft erkrankten, bzw. aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft in der Leistungserbringung beschränkten Arbeitnehmers entspricht.

 

Tatsächlich hat hier ein derart durch gesundheitliche Umstände eingeschränkte Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Arbeitsplatz, an welchem er seine Arbeitskraft anbieten kann, auch wenn dies ein völlig anderer Arbeitsplatz ist.

 

Voraussetzungen hierfür ist jedoch, dass ein solcher Arbeitsplatz existiert und frei ist. Ein Arbeitgeber muss auf keinen Fall für einen solchen Arbeitnehmer einen "eigenen" bzw. neuen Arbeitsplatz einrichten.

Weiter muss dieser Arbeitsplatz auch frei sein. Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, einen, auf einem solchen "leidensgerechten" Arbeitsplatz schon tätigen Mitarbeiter zu kündigen, um diesen Arbeitsplatz frei zu machen. Ebensowenig muss der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz z.B. durch eine an sich mögliche Versetzung eines Mitarbeiters frei machen.

 

Kann jedoch der dauerhaft erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nachweisen, dass im Betrieb z.B. eine freie Pförtnerstelle existiert, so kann er diese Stelle einklagen.

Dies wird auch sinnvoll sein, da er ansonsten ja seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitskraft durch die körperlichen oder geistigen Einschränkungen nicht mehr auf dem alten Arbeitsplatz anbieten kann.

 



 

 

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Leidensgerechter Arbeitsplatz

              

Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz

BAG Urt. v. 22.09.05 NZA 2006,486 f

  1. Die krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 II KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  2. Eine bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geht auch dann einer Änderungskündigung vor, wenn sie nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann.
  3. Lässt sich eine Beendigungskündigung nur durch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu schlechteren Arbeitsbedingungen vermeiden, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten. Über deren Zumutbarkeit hat dann alleine der Arbeitnehmer zu entscheiden.
  4. Ergibt sich der Anspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung         bereits aus § 81 IV 1 Nr. 1 SGB IX, so würde es die Grenzen der Zumutbarkeit nach § 81 IV 3 SGB IX zu Lasten des Arbeitgebers verschieben, würde man von ihm im Falle der Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zur Änderung der Arbeitsbedingungen des schwerbehinderten Arbeitnehmers stets ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 IV BetrVG verlangen.
  5. Im Normalfall ist dem Arbeitgeber die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens unzumutbar, weil eine solch erhebliche Verzögerung des Kündigungsverfahrens nach Erteilter Zustimmung des Integrationsamtes mit nach § 81 IV 3 SGB IX unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt, die in dem Verfahren vor dem Integrationsamt geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie keine Lösungsmöglichkeit zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

 

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