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Überstunden im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

Überstunden

 

          ->  Arbeitszeit

          ->  Mehrarbeitsvergütung

 

mehr zu Überstunden:



Überstunden

 

1. Überstunden nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Höchstarbeitszeit:

  1. Die werktägliche Arbeitszeit der AN darf 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 S.1 ArbZG). Sie kann jedoch ohne bestimmte Anlässe bis zu 10 Stunden verlängert werden,, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 S2 ArbZG).
  2. Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt mithin 6 x 8 Stunden = 48 Stunden x 48 Wochen (52 Wochen minus 4 Wochen gesetzl. Urlaub) = 2304 Arbeitstunden. Die Arbeitszeit kann bis zu 60 Stunden wöchentl. Erhöht werden, wenn innerhalb des gesetzl. Festgelegten Ausgleichszeitraums von 6 Monaten bzw. 24 Wochen die Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird
  3. Nach § 10 BbiG ist bestimmt, dass eine über die vereinbarte rglm. Arbeitszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten ist.

Wird ein AN verpflichtet, über die gesetzl. Zulässige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, so ist insoweit die Verpflichtung nach § 3 AZG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Erbringt der AN Leistungen über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus, so wird er einen Anspruch auf Bezahlung der Mehrarbeit nach § 612 II BGB haben (Schaub § 69 S.486).

Rglm wird die Auslegung des Einzelarbeitsvertrages ergeben, dass dann, wenn der AN über die vertragl. vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leistet, diese nach § 612 II BGB zu vergüten ist.

d.   Darlegungs-und Beweislast:

        Der AN hat darzulegen und zu beweisen:

        -      dass er über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit gearbeitet hat.

         -      Dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurde (vgl. BAG AP 7 zu § 253 ZPO).

Die Zuweisung der Mehrarbeit kann konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber dem An Arbeit zuweist, die nur unter Überschreitung der rglm. Arbeitszeit geleistet werden kann und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt (vgl. BAG AP 1, 2 zu § 2 TOA)

Eine anspruchsbegründende Duldung der Mehrarbeit ist gegeben, wenn Mehr- bzw. Überstunden wirklich geleistet wurden, nach dem festgestellten Sachverhalt sachdienlich waren und der Arbeitgeber von ihrer Leistung Kenntnis hatte und sie zugelassen hat.

 

2. Überstunden allgemein

 

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

  1. Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
  2. Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
  3. Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
  4. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlußfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
  5. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
  6. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
  7. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
  8. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

 

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