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Urlaub im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub (§ 1 BUrlG).

Hierbei wird nicht unterschieden in Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen oder Teilzeitbeschäftigte.

Auch entsteht der Urlaubsanspruch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und ist völlig unabhängig vom Erholungsbedürfnis. Somit entsteht der Urlaub auch dann, wenn der Arbeitnehmer nur wenig oder gar nicht gearbeitet hat z.B. infolge Krankheit).

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Arbeitstage (= Werktage) bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrllG). Schwerbehinderte Menschen haben gem. § 125 SGB IX einen Zusatz-Urlaub von 5 Tagen/Jahr.

Übertragbarkeit des Urlaubs:

Der Urlaubsanspruch entsteht nach Ablauf der Wartezeit (6 Monate) mit Beginn des Kalenderjahres und endet auch mit diesem.

Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht im Urlaubsjahr genommen werden, so ist der Urlaub auf das erste Quartal des Urlaubsfolgejahres zu übertragen (§ 7 III BUrlG). Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, so muss aber der Arbeitnehmer die Übertragung verlangen !

Es genügt hier nicht, wenn er im Urlaubsjahr keinen Urlaub verlangt. Dann ist der Urlaub nämlich schlicht ersatzlos verfallen (BAG Urt.v. 29.07.03 = NZA 2004, 385).

Anders allerdings, im Falle eine Übertragung des Urlaubes in einem geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist.

Hat jedoch der Arbeitgeber die Nichtgewährung des Urlaubes im Urlaubsjahr zu vertreten, so hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch i.H.d. Urlaubsanspruches. Kann dieser im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, so muss Entschädigung in Geld (Urlaubsabgeltung) geleistet werden.

Hat der Arbeitnehmer noch keinen vollen Urlaubsanspruch wegen der noch laufenden Wartezeit erlangt, so kann er die Übertragung verlangen (§ 7 III 4,5 I a BUrlG).

Im Falle der Arbeitnehmer vertragswidrig in seiner Urlaubszeit  einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht, so hat der Arbeitgeber gleichwohl Urlaub und ggf. Urlaubsgeld zu bezahlen (§ 8 BUrlG).

Wartezeit:

Wie eingangs erwähnt, wird der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten erworben (§ 4 BUrlG).





Gleichwohl hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12-tel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat seiner Tätigkeit beim Arbeitgeber,

während der Wartezeit (hier addiert sich der Anspruch),

wenn er vor Ablauf der Wartezeit wieder ausscheidet,

wenn er nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet.

Das Ausscheiden zum 30.06. gilt als Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte.

Urlaubsbruchteile:

Ergibt sich ein Urlaubsanspruch in Bruchteilen, so sind diese, im Falle sie mindesten einen halben Tag ergeben, auf einen vollen Tag aufzurunden (§ 5 II BUrlG). Bruchteile unter 0,5 sind zu bewähren (auch stundenweise) oder abzugelten.

Ausscheiden in der 2 Jahreshälfte:

Scheidet ein Arbeitnehmer erst in der 2. Jahreshälfte aus dem Betrieb aus, somit ab dem 01.07., so ist diesem nach dem BAG der volle Jahresurlaub abzurechnen.

Erkrankung während des Urlaubs:

Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs, so können durch Attest nachgewiesene Krankheitstage nicht als Urlaub angerechnet werden (§ 9 BUrlG). Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub durch die Erkrankung nicht beeinträchtigt wurde.

Aber der Arbeitnehmer muss nach Ende der Erkrankung und des Urlaubes seine Arbeitskraft wieder anbieten. Ein eigenmächtiges Anhängen des Resturlaubes kann zur außerordentlichen Kündigung führen.

Die Urlaubserteilung

Für die Erteilung des Urlaubs besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Der Urlaub ist zwar grundsätzlich im Zusammenhang zu gewähren (§ 7 II BUrlG), es können jedoch dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, die eine Telung des Urlaubs nötig machen. Auf keinen Fall muss jedoch eine stunden- oder tageweise Urlaubserteilung hingenommen werden.

Der Arbeitgeber hat bei der Urlaubserteilung Rücksicht auf die Gründe für den Urlaub und die sonstigen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu nehmen. Soziale Gesichtspunkte (schulpflichtige Kinder, Betriebsferien des Partners, etc. spielen hier ebenfalls eine wesentliche Rolle, wie betriebliche Belange.

Bei der Abwägung hat der Arbeitgeber die wecheselseitigen Interessen abzuwägen.

hat der Arbeitgeber den Urlaub schon zu Beginn des Jahres festgelegt, so besteht für ihn grds. keine weitere Veranlassung mehr, diesen noch zu ändern.

Ferner kann der Arbeitgeber den Urlaub auch in die Zeit der Kündigungsfrist legen.

Betriebsrat und Urlaub

In Betrieben mit Betriebsrat hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitspracherecht bei der Aufstellung von allgemeinen Urlausgrundsätzen und deren zeitlicher Lage.

Urlaubszeit vertraglich definiert

In manchen Arbeitsverträgen wird der Zeitpunkt der Urlaubes bereits definiert. Dieser kann sodann nur noch einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden.

Urlaub wird nicht ertelt

Wird der Urlaub vom Arbeitgeber nicht erteilt, so hat der Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung.

Geht er jedoch davon aus, dass hinreichende Gründe für die Urlaubserteilung bestehen, so kann er Klage auf Erteilung des Urlaubes zu einem bestimmten Zeitpunkt erheben. In dringenden Eilfällen auch mittels der einstweiligen Verfügung.



Stehen jedoch (allerdings ndann nachzuweisende) dringende betriebliche Gründe dem Urlaubswunsch entgegen, so wird die Klage scheitern.

Erteilter Urlaub wird zurückgezogen

Immer wieder ergeben sich Situationen, dass bereits erteilter Urlaub gestrichen wird. Teils auch in Situationen, in welchen der Arbeitnehmer bereits Aufwendungen auf diesen in Form von Flug- und Hotelkosten erbracht hat.

Zum einen ist hier ebenfalls Klage möglich. Sollte der Arbeitgeber jedoch die dringenden betrieblichen Gründe für die Urlaubsversagung nachweisen können, so kann der Urlaub nicht genommen werden.

Demgegenüber ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch zum Schadensersatz betreffend sämtlicher Aufwendungen des Arbeitnehmers für den geplanten Urlaub verpflichtet.

mehr zu Urlaub:

Urlaub

1. Rechtsnatur

           Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr langfristig krank war und besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer langfristig nicht gearbeitet hat.

           Demgegenüber ist der Urlaub streng an das Urlaubsjahr gebunden, d.h. der Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12.des Urlaubsjahres genommen wurde, es sei denn, es besteht eine betriebliche Vereinbarung, wonach der Urlaubsanspruch auf das 1. Quartal des Folgejahres übernommen wurde, oder es bestehen in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. langanhaltende Krankheit. Ist der Urlaub jedoch nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen, erlischt der Anspruch.

1. Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung

           Nach dem BUrlG kann der Urlaub ausnahmsweise abgegolten werden, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (= Urlaubsabgeltung).

           Ein Urlaubsgeld kann vom Arbeitnehmer jedoch nur dann beansprucht werden, wenn eine entspr. arbeitsvertragliche Regelung vorliegt, oder entspr. Tarifverträge.

1. Verfallfristen

           Aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können sich Verfallfristen ergeben. Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht binnen der dort genannten Fristen geltend, so gelten diese als verfristet.

1. Zweckbindung

           Ursprünglich hat das BAG entschieden, dass sollte der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht zum Zwecke der Erholung nutzen, sondern arbeiten, dieser das in der Urlaubszeit entstandene Arbeitsentgelt an den Arbeitgeber zurückzahlen muss.

           Das BAG hat diese Auffassung nun jedoch vollständig zurückgenommen.

1. Rechtsschutz

           Besteht zwischen den Parteien Streit über die Urlaubsgewährung, so kann Leistungsklage auf Urlaubsgewährung für einen bestimmte, in der Zukunft liegenden Zeitraum erhoben werden. Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, unter der Voraussetzung, dass keine betrieblichen Belange (auch Urlaubsinteressen anderer Arbeitnehmer)entgegenstehen.

1. Teilurlaub - Urlaubsquotelung

           Erfüllt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht die Wartezeit des § 4 BUrlG oder scheidet er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm nach § 5 I lit. a und b BUrlG ein Anspruch auf Teilurlaub zu.

           Anspruch auf 1/12-tel des Jahresurlaub entsteht:

-         wenn der Arbeitnehmer in dem laufenden Urlaubsjahr keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben kann, z.B. bei Eintritt nach dem 30.06.

-         wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet,

-         wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.

           Scheidet ein Arbeitnehmer mit Ablauf des 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis aus, erhält der Arbeitnehmer nur anteiligen Urlaub, weil der Ablauf des in § 188 II BGB bezeichneten Tages einen Teil der zeitlichen Einheit des Tages bildet und mit diesem auch einen Teil der jeweils in Frage kommenden Frist.

           Scheidet der Arbeitnehmer nach dem 30.06. in der zweiten Jahreshälfte aus, behält er seinen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch (BAG Urteil v. 24.10.2000, NZA 2001, 663).

           Eine 12-telung kann insoweit nur für den weitergehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaub vereinbart werden.

Urlaubserteilung während der Freistellung

BAG Urt. v. 14.03.06 NZA 2006, 1008

Eine wirksame Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber während der Freistellung von der Arbeitspflicht setzt nicht die genaue Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs voraus.

Praxishinweis:

Diese Entscheidung ist zu begrüßen, da sie den Formulierungsaufwand für Freistellungsklauseln deutlich herabsetzt. Arbeitgeber müssen jetzt weder den konkreten Urlaubszeitpunkt, noch eine unwiderrufliche Freistellung aussprechen, um die Folge einer wirksamen Urlaubserteilung herbeizuführen.

Die Formulierung des Arbeitgebers lautete im konkreten Fall im Kündigungsschreiben i.ü. wie folgt:

„Bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden Sie unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche sowie noch nicht abgegoltener Zeitguthaben von der Arbeitsleistung freigestellt.“

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