Anwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Stuttgart, Zuffenhausen, Stammheim, Feuerbach

Verdachtskündigung im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

 

Verdachtskündigung

 

Unter einer Verdachtskündigung wird eine arbeitgeberseitige Kündigung verstanden, in welcher er zum Ausdruck bringt, dass er wegen des Verdachtes einer strafbaren oder vertragswidrigen Handlung des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unzumutbar infolge Vertrauenszerstörung hält.

 

Gem. § 626 I BGB ist eine Verdachtskündigung möglich, wenn sich hinreichend starke Verdachtsmomente für das objektive Vorliegen einer solchen Straftat oder vertragswidrigem Handeln ergeben und diese Straftat oder das vertragswidrige Handeln geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar zu machen.

 

Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einer Stellungnahme zu den Vorwürfen gegeben haben.

Weiter muss die vermutete Straftat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis und dessen Vertrauensgrundlage besitzten.

Ist bei begründetem Verdacht das Vertrauensverhältnis erschüttert, so ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar (BAG Urt.v. 6.11.03 = NZA 2004, 919).

 

Allerdings kann der Verdacht einer Verfehlung die Verdachtskündigung nur dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Verdacht weder ausräumen, noch die erhobenen Vorwürfe auf eine sichere Grundlage stellen kann. Darum ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung von besonderer Bedeutung. Dieser muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsmomente auszuräumen, bzw. zu entkräften. Hierbei mus der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber alle erheblichen Umstände benennen, aus denen er den Verdacht ableitet.

Allerdings liegt eine Verletzung der Anhörungspflicht nicht vor, wenn der Arbeitnehmer schon von vornherein zum Ausdruck bringt, er werde sich zur Sache nicht äussern, ohne hierfür Gründe zu benennen.

 

Zu beachten ist allerdings, dass das BAG bislang kaum jemals eine Verdachtskündigung bestätigt hat. Regelmässig wird eine solche nur bejaht, wenn ohnehin Vertragverletzungen des Arbeitnehmers vorliegen, oder es hat die Entscheidungen der Untergerichte aufgehoben und zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

 

Trägt der Arbeitnehmer zu seiner Entlastung Tatsachen vor, welche zum Zeitpunkt der Kündigung vorlagen, so sind diese unabhängig davon zu prüfen ob sie auch dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt bekannt waren (BAG Urt.v. 14.09.94 = NZA 95, 269).

 

Ganz wichtig ist, dass der Arbeitgeber auch bei der Verdachtskündigung die Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB beachtet.

Hiernach hat er, sobald er einen hinreichenden Kenntnisstand von den Umständen besitzt, die ihn zur Kündigung bewegen, diese binnen 2-er Wochen auch auszusprechen.

Entscheidet er sich, den Anfangsverdacht weiter aufzuklären, so muss er die Ermittlungen zügig durchführen und innerhalb von 2 Wochen nach Abschluß der Ermittlungen die Kündigung aussprechen (BAG Urt.v. 01.02.07 = NZA 94, 171).

 

Stellt sich im Rechtsstreit die Unbegründetheit des Verdachts heraus, so ist dies zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Wird der Verdacht jedoch erst nach Ablauf eines Prozesses entkräftet, so kann der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen.

 

mehr zu Verdachtskündigung:



Verdachtskündigung

 

Verdacht der pflichtwidrigen Begünstigung von Kunden zum Nachteil des Arbeitgebers.

BAG Urt. v. 10.02.05 NZA 2005, 1056

  1. Der auf objektive Tatsachen begründete dringende Verdacht, ein Angestellter Croupier in einer Spielbank könne einen Spielteilnehmer pflichtwidrig begünstigt haben, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
  2. Allein aus dem Umstand, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Handlung nicht mit letzter Sicherheit erwiesen ist, kann nicht gefolgert werden, auch die Verdachtskündigung sei nicht gerechtfertigt.
  3. Es kommt im Rahmen der Verdachtskündigung gerade nicht darauf an, ob die Tat erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen den Verdacht rechtfertigen (Schlüssigkeit, Rechtsfrage) und, falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage).

 

Unser Einzugsgebiet:

Stuttgart (Zuffenhausen, Stammheim, Feuerbach, Bad Cannstatt, Stuttgart-Mitte, Stuttgart-West, Stuttgart-Süd, Degerloch), Botnang, Korntal, Münchingen, Weilimdorf, Gerlingen, Ditzingen, Kornwestheim, Ludwigsburg, Bietigheim-Bissingen, Esslingen, Leonberg, Sindelfingen, Böblingen, Echterdingen, Leinfelden, Filderstadt, Neuhausen, Sillenbuch, Fellbach, Ludwigsburg, Freiberg, Kirchheim a.N. Lauffen, Ilsfeld, Untergruppenbach, Talheim Heilbronn, Leingarten, Neckarsulm, Schorndorf, Göppingen, Schwäbisch Gmünd, Nürtingen, Pforzheim, Karlsruhe, Reutlingen, Ulm, Crailsheim, Aalen, Heidelberg, Heilbronn u.v.m.