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Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Weihnachtsgeld

s. hier unter Sonderzuwendungen

mehr zu Weihnachtsgeld

Gratifikation, Sonderzuwendung, Weihnachtsgeld, Dreizehntes Monatsgehalt

Dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld

Hierbei handelt es sich um Leistungen, welche der Arbeitgeber aus bestimmte Anlässen (z.B. Weihnachten, Urlaub) neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie sind alleine Anerkennung für geleistete Dienste, welche hiermit abgegolten werden sollen.

Das 13. Monatsgehalt ist Teil der als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldeteten Vergütung und in das vertragliche Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung eingebunden (BAG v. 25.11.98 (NZA 99,766; 94,747)).Solche „arbeitsbezogenen“ Sonderzahlungen werden als Vergütungsbestandteile in den jeweiligen Abrechnungszeiträumen verdient, jedoch aufgespart und dann am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt.

Ob eine Sonderzuwendung eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung ist oder sowohl vergangene, als auch zukünftige Betriebstreue belohnen soll, ist im Wege der Auslegung der Zusage festzustellen (BAG 19.04.95 NZA95, 1098). Soll alleine die bewiesene Betriebstreue belohnt werden, kommt dies i.d.R. dadurch zum Ausdruck, dass der Anspruch erst entsteht wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Bezugszeitraumes eine bestimmte Zeitdauer dem Betrieb angehört hat und zu einem bestimmten Stichtag noch Arbeitnehmer ist.

Soll hiermit auch zukünftige Betriebstreue belohnt werden, so muss vertraglich vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraumes ungekündigt, bzw. auch für einen zukünftigen Zeitraum ungekündigt fortbesteht. Die Grenze wird bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres als zulässig erachtet.

Jedoch steht die Anreizfunktion nicht derart im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer zu ihrer Rückzahlung verpflichtet ist, wenn er das Arbeitsverhältnis alsbald kündigt.

Hiervon abzugrenzen ist das sog. 13. Monatsgehalt, wie auch sonstige Sonderzuwendungen, durch die alleine Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden sollen.

Weihnachtsgeld

Allgemeines zum Weihnachtsgeld

Rückzahlungspflicht für Weihnachtsgeld besteht nur bei vertraglicher Grundlage 01/2007 (Brühl) Alljährlich ergibt sich in den ersten Monaten des Jahres die Frage, ob Arbeitnehmer ein erhaltenes Weihnachtsgeld oder Gratifikation an den Arbeitgeber zurückzahlen müssen, wenn sie kurze Zeit später aus dem Unternehmen ausscheiden. Hier, so der Stuttgarter Rechtsanwalt Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V., Brühl, gelte der klare Grundsatz, dass auch Rückzahlungspflichten ausdrücklich vereinbart sein müssen.

Eine gesetzliche Pflicht, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht, bestehe nicht. Zu unterscheiden sei insbesondere, ob es sich bei dem erhaltenen Weihnachtsgeld um ein “echtes“ 13. Monatsgehalt handle oder um eine Gratifikation. Hier, so Henn, gelte der Grundsatz, dass ein 13. Monatsgehalt in keinem Fall zurückzuzahlen sei, da es sich hier um ein echtes Arbeitsentgelt handle, das für im laufenden Jahr geleistete Arbeit gezahlt werde. Anders, so der Arbeitsrechtler, sei der Fall allerdings, wenn das Weihnachtsgeld als “Gratifikation“ gezahlt werde. Diese werde in der Regel für vergangene und zukünftige Dienste gezahlt. Hier kommt es in erster Linie auf die Bedingungen des Arbeitsvertrages, eine etwa bestehende Betriebsvereinbarung oder den geltenden Tarifvertrag an. Gesetzlich sei die Rückzahlungsverpflichtung nicht geregelt. Habe der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt, könne sich eine Rückzahlungsverpflichtung auch aus der Bekanntmachung über die Zahlung des Weihnachtsgeldes ergeben.

Eine Rückzahlungsverpflichtung für eine bezogene Gratifikation bestehe nur, so Henn, wenn diese ausdrücklich vereinbart wurde und die entsprechende Rückzahlungsklausel auch die Voraussetzungen für die Rückzahlung und den “Bindungszeitraum“ regele. Andernfalls, so der Arbeitsrechtsexperte, sei die Klausel unwirksam und könne auch nicht im Wege der “ergänzenden Vertragsauslegung“ wirksam werden. Weiterhin dürfe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch kein übermäßig langer Bindungszeitraum vereinbart sein. Bei Zahlung von geringfügigen Gratifikationen bis zu 100.-- Euro sei die Vereinbarung einer Bindungsfrist gar nicht zulässig. Bei darüber hinausgehenden Gratifikationen, die jedoch ein Monatsgehalt nicht übersteigen, sei eine Bindungsfrist bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig, bei bis zu zwei Monatsgehältern bis zum 30.06. des Folgejahres. Dies, so Henn, bedeute allerdings nicht, dass derjenige, der vor Ablauf der Bindefrist sein Arbeitsverhältnis kündige, sein Weihnachtsgeld in diesem Fall grundsätzlich zurückzahlen müsse. Entscheidend sei das Datum des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Unternehmen, nicht das Datum der Kündigung. Wer also z. B. am 15.02. zum 31.03. kündige, könne auch bei einer Bindungsfrist bis zum 31.03. sein Weihnachtsgeld behalten, da er erst mit Ablauf der Bindefrist aus dem Unternehmen ausscheide. Gerade diese Besonderheit werde oft von Arbeitgebern und Arbeitnehmern verkannt.

Gleichbehandlung bei einer Sonderzahlung –Weihnachtsgeld

§§ 611, 242 BGB

BAG Urt.v. 26.09.07 NJW 2007, 3801

Bietet der Arbeitgeber nur solchen Arbeitnehmers ein vertragliches Weihnachtsgeld an, die zuvor einer Entgeltreduzierung und Arbeitszeitverlängerung zugestimmt hatten, verletzt er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dann, wenn er mit der Zahlung solche Zwecke verfolgt, die nicht im Ausgleich von Vergütungsunterschieden bestehen, sondern ein Verhalten honorieren, das von allen Arbeitnehmern erwünscht wird.
Welchen Zweck eine Leistung erfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen.

Freiwilligkeitsvorbehalt im vorformulierten Arbeitsvertrag in Bezug auf Sonderzahlungen

BAG Urt. V. 30.07.08 –10 AZR 606/07- NJW 2008,3592

Weist der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag darauf hin, dass die Gewährung einer Sonderzahlung keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klausel ist auch dann wirksam, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet.

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