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Zeugnis im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Zeugnis

Dem Arbeitnehmer steht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu. Dieses hat der Arbeitgeber gem. §§ 630 BGB (alte Anspruchsggrundlage), 109 GewO = neue Anspruchsgrundlage) zu erteilen.

Das Zeugnis: 

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein, es darf keine Merkmale und Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine versteckte nachteilige Beurteilung über den Arbeitnehmer zu treffen.

Im Regelfall beinhaltet das Zeugnis 4 Elemente:

- die Tätigkeitsbeschreibung

- die Leistungsbeurteilung

- die Verhaltens (=Führungs-) beurteilung

- die Schlußformulierung

Das Zwischenzeugnis 

Das Zwischenzeugnis besteht aus denselben Elementen wie das Endzeugnis, es fehlt lediglich die Schlußformulierung und ist in der Gegenwartsform zu halten.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht immer dann, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Dies kann vorliegen bei bevorstehender Kündigung, Vorgesetztenwechsel, erheblicher Tätigkeitsveränderung, Betriebsübergang oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses infolge Wehrdienst, Elternzeit u.ä.

Im Falle einer Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, damit sich dieser sofort anderweitig bewerben kann. Dieses ist an sich Zug um Zug gegen Aushändigung des Endzeugnisses zurückzugeben. Wird in der Praxis jedoch so gut wie nie gemacht.

Im Falle eines Vorgesetztenwechsels hat der Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn er jahrelang denselben Vorgesetzten hatte.

Das Endzeugnis ist spätestens mit Anlauf der Kündigungsfrist zu erteilen und auszuhändigen (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher Kündigung), selbst wenn im Rahmen einer Kündigungsschutzklage noch über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten wird.

Werden Firmenbögen verwandt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis auf diesem Briefbogen.

Wird ein Zeugnis nachträglich berichtigt, so muss dieses ebenfalls das Ausstelldatum des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb tragen.

Bei kurzer Beschäftigungsdauer besteht nur ein Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses, regelmässig jedoch muss ein sog. qualifiziertes Zeugnis erteilt werden, welches Ausführungen über die Leistung und das Verhalten (Führung) des Arbeitnehmers beinhaltet.

Wie lange kann ein Zeugnis, oder dessen Berichtigung beansprucht werden ?

Der Zeugnis- und Berichtigungsanspruch unterliegt der Verwirkung (BAG Urt.v. 17.02.88).

Ein qualifiziertes Zeugnis kann dann nicht mehr verlangt werden,  wenn der Arbeitnehmer den Anspruch nicht in angemessener Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat und so ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers entstanden ist.

Wartet der Arbeitnehmer 15 Monate ab, einen Zeugnisberichtigungsanspruch geltend zu machen, führt dies regelmässig zur Verwirkung des Anspruches auf Abänderung des Zeugnisses (LAG Hamm Urt.v. 03.07.2002 = NZA-RR 2003, 73).

Wartet der Arbeitnehmer lediglich 10 Monate ab, um den Zeugnisanspruch überhaupt geltend zu machen, so kann der Anspruch nach dem BAG (Urt.v. 17.02.88 = NZA 88, 427) bereits verwirkt sein.

Verliert der Arbeitnehmer sein Zeugnis, so kann er vom Arbeitgeber -ggf. gegen Kostenerstattung- eine neue Ausfertigung des Zeugnisses verlangen.

Eine Besonderheit stellt dar, wenn z.B. ein männlicher Arbeitnehmer durch Operation zur Frau wurde. Weisst er dies nach dem Transformationsgesetz nach, so hat er einen Anspruch darauf, dass sämtliche ehemaligen Arbeitgeber ein neues Zeugnis in weiblicher Form erteilen.

Form und Inhalt des Zeugnisses:

Nachdem das Zeugnis dem Arbeitnehmer zur Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber dienen soll, müssen die Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers wahr und wohlwollend formuliert sein.

Die Vorgabe der "wohlwollenden Formulierung" ergibt sich bereits aus dem Gesetz ! Aber zu bedenken ist, dass auch eine ausreichende Beurteilung ja noch wohlwollend ist.

Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatachen und Bewertungen beinhalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten (neuen Arbeitgeber) von Interesse sind.

Dazu kann sogar ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer gehören.

Nicht aufzunehmen in das zeugnis sind allerdings einmalige Vorfälle, welche für seine Leistung und Verhalten nicht typisch sind.

Auch Angaben über Elternzeit, oder Mitgliedschaft im Betriebsrat haben im Zeugnis nichts zu suchen.

Ein Problem kann die sog. Schlußformulierung darstellen:

Unter Schußformulierung versteht man den Zeugnisschlußsatz des Arbeitgebers, in welchem er das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert und ihm für seinen beruflichen und privaten zukünftigen Lebensweg alles Gute wünscht und sich für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers bedankt.

Hierauf besteht nach dem Bundesarbeitsgericht kein Anspruch ! Mehr und mehr Arbeitsgerichte sprechen diese Schlußformulierung jedoch zu, da ohne diese selbst ein gutes Zeugnis deutlich entwertet wird.

Letztlich ist das Zeugnis von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterzeichnen.

Wurde zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist der Arbeitgeber regelmässig an die sich darin befindlichen Formulierungen gebunden.

Ein Anspruch auf ein ungefaltetes Zeugnis besteht übrigens nicht wirklich, wobei es auch hier auf die Besonderheiten des Einzelfalles ankommt.

Beim Zeugnis handelt es sich um eine sog. Holschuld, d.h. grundsätzlich hat der Arbeitnehmer dieses beim Arbeitgeber abzuholen und keinen Anspruch darauf, sich dieses übersenden zu lassen.

Zeugnisstreit, Zeugnisberichtigungsanspruch:

Zunächst ist der Arbeitgeber für die im Zeugnis beinhalteten Tatsachen und Bewertungen beweispflichtig.

Im Streitfall kann das Arbeitsgericht auf einen entsprechenden Antrag hin das Zeugnis auch selbst formuliren, was in der Praxis jedoch äußerst selten vorkommt.

Wird der Beendigungsgrund im Zeugnis nicht aufgenommen, so wird dieses dadurch nicht unrichtig, sondern lediglich unvollständig.

Wird vom Arbeitnehmer ein Zeugnisberichtigungsanspruch geltend gemacht, so ist der Arbeitgeber an seine bisherigen Beurteilungen insoweit gebunden, das er auch im Streitfalle nicht mehr schlechter als bis dato beurteilen darf. Droht also der Arbeitgeber beim Zeugnisstreit mit der Erteilung eines noch schlechteren Zeugnisses, so ist die unbeachtlich.

Ausnahme nur dann, falls nach Erteilung des Zeugnisses neue Umstände auftreten, welche eine schlechtere Beurteilung zulassen.

Schadensersatz des Arbeitgebers:

Hat der Arbeitgeber ein Zeugnis unrichtig zu schlecht, oder verspätet ausgestellt und der Arbeitnehmer hierdurch keine neue Stelle gefunden, so kann der Arbeitgeber hierdurch Schadensersatzpflicht werden.

Hat der Arbeitgeber wichtige Zeugnisaussagen unterlassen, oder das Zeugnis zu sehr geschönt, so kann der neue Arbeitgeber gegen den alten Arbeitgeber ebenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn es bei ihm zur Einstellung des Arbeitnehmers im Vertrauen auf die unrichtigen Aussagen im Zeugnis gekommen ist und hierdurch in seinem Unternehmen Schaden eingetreten ist. 

Auf Anfrage eines neuen Arbeitgebers beim alten Arbeitgeber ist dieser zur Auskunft übr den Arbeitnehmer verpflichtet (Treuepflicht). Die dortigen Angaben müssen jedoch wie im Zeugnis richtig und wahr sein.

mehr zu Zeugnis:



Zeugnis

Allgemeines zum Zeugnis:

1. Voraussetzungen eines Zeugnisanspruches

Seit 01.01.03 begründet sich der Zeugnisanspruch aus § 102 GewO. Der Arbeitnehmer hat einen definitiven Anspruch auf schriftliche Zeugniserteilung in deutscher Sprache.

Aus § 630 BGB ergibt sich der Zeugnisanspruch für das freie Dienstverhältnis; aus § 8 BBiG für den Auszubildenden und aus § 84 II HGB für den „kleinen“ Handelsvertreter und arbeitnehmerähnlichen Personen. Hieraus ergibt sich sodann auch, dass der sog. freie Mitarbeiter ebenfalls einen Zeugnisanspruch hat. Auch dem Geschäftsführer, welcher kein Gesellschafter ist, steht ein Zeugnis zu.

1. Beurteilungsdauer

Der Anspruch besteht nur bei Beendigung eines sog. „dauernden“ Arbeitsverhältnisses. Ein solches ist rglm. gegeben, wenn nach Beendigung eine Beurteilung der fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers möglich ist. Dies kann auch bei einer nur kurzen Tätigkeit von 6 Wochen der Fall sein.

1. Aussteller des Zeugnisses

Aussteller muss der Arbeitgeber sein. Er kann jedoch diese Verpflichtung auch einem anderen Angestellten übertragen, allerdings muss dieser gegenüber dem zu Beurteilenden erkennbar diensthöher sein.

1. Insolvenzverfahren

In diesem Falle wird der Anspruch nicht unterbrochen, sondern es muß ggf. vom Insolvenzverwalter erteilt werden. Endet das Arbeitsverhältnis noch beim Arbeitgeber, muß dieser das Zeugnis erteilen. Endet das Arbeitsverhältnis beim Insolvenzverwalter muß dieser das Zeugnis erteilen und ggf. beim ehemaligen Arbeitgeber Auskunft über die Beurteilungskriterien einholen.

1. Betriebsübergang

In diesem Falle hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisanspruch für die gesamte Dauer seiner Tätigkeit beim Unternehmen. Die erforderlichen Auskünfte hat sich der Betriebserwerber ggf. beim Veräußerer (alten Arbeitgeber) einzuholen.

1. Fälligkeit des Zeugnisanspruches

Der Zeugnisanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist sodann auch fällig.

1. Verlust des Arbeitszeugnisses

Im Falle das Zeugnis verlorengeht oder beschädigt wird, hat der Arbeitnehmer einen Ersatzanspruch; ggf. muß er jedoch die Kosten für die Neufertigung übernehmen. Hierbei hat der Arbeitgeber eine Zweitschrift mit demselben Inhalt wie das Original anzufertigen.

1. Zwischenzeugnis

Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur in den Fällen, in welchen hierfür ein triftiger Grund vorhanden ist. Ein solcher liegt vor, wenn der Arbeitgeber demnächst eine Kündigung auszusprechen gedenkt, der Vorgesetzte wechselt, sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers erheblich verändert oder das Arbeitsverhältnis ruht, infolge Elternzeit, Wehrdienst etc.

1. Der Anspruch auf ein Zeugnis geht unter, wenn entweder der Arbeitgeber das Zeugnis erteilt hat. Ansonsten gilt die 3-jährige Verjährungsfrist. Im Falle der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in angemessener Zeit geltend gemacht hat, kann er verwirken. Ein Zeugnisanspruch nach 1 ¼ Jahren kann wohl als verwirkt angesehen werden. Ferner unterliegt der Zeugnisanspruch ggf. den Ausschlussfristen.

1. Der Zeugnisanspruch ist eine Holschuld, d.h. der Arbeitnehmer hat grds. keinen Anspruch auf Übersendung des Zeugnisses an ihn, sondern muss es beim Arbeitgeber abholen. Nur wenn der Arbeitgeber das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bereitstellt, muss er es auf eigene Kosten und Gefahr an den Arbeitnehmer übersenden

II.     Form des Zeugnisses

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt und persönlich unterschrieben werden. Ferner muss es auf dem Firmenbogen erteilt werden. Das Zeugnis ist mit dem Ausstellungsdatum zu versehen

Ein unsauber geschriebenes (fleckiges oder Bleistift, Durchstreichungen) Zeugnis kann zurückgewiesen werden; geknickt darf ein Zeugnis jedoch grds. sein.

Es besteht ferner ein Anspruch auf ein von Rechtschreibungsmängeln freies Zeugnis, da ein Leser hieraus auf eine Geringschätzung des Arbeitnehmers schließen könnte.

III. Inhaltliche Anforderungen an ein Zeugnis

1.     Einfaches Zeugnis

        Erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung.

1. Qualifiziertes Zeugnis

Erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten (Regelfall). Die Wortwahl steht im Ermessen des Arbeitgebers (sog. Formulierungshoheit). Leistung und Führung sind auf den gesamten Tätigkeitszeitraum zu beziehen.

1. Leistungsmerkmale sind

Arbeitsqualität, Arbeitsumfang, Schnelligkeit, Ökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen, Verhandlungsgeschick, etc.

Meist wird folgende Notenskala zugrunde gelegt:

       aa.  Leistungsbereich

-                             sehr gute Leistung

„stets (oder jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“

        -              gute Leistung

„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ /

-                             befriedigende Leistung

„stets zu unserer Zufriedenheit“ / „zu unserer vollen Zufriedenheit“

-                             ausreichende Beurteilung

„zu unserer Zufriedenheit“

-                             mangelhafte Leistung

„insgesamt zu unserer Zufriedenheit“

-                             ungenügende Beurteilung

„ Herr/Frau ... hat sich bemüht ...“ oder „ Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durchgeführt“

1. Arbeitsweise

        -              sehr gut

„seine Aufgaben erledigte er stets mit äußerster Genauigkeit und großer Sorgfalt“

-                             gut

„mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“

-                             befriedigend

„mit Sorgfalt und Genauigkeit“

1. Führungsbeurteilung

-                             sehr gut

„Sein Verhalten bei Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“

-                             gut

„Sein Verhalten bei Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“

-                             befriedigend

„Sein Verhalten war gut“

-                             ausreichend

„... war stets befriedigend.“

1. Beendigungsgrund

hier kann formuliert werden:

-      verlässt uns auf eigenen Wunsch:     Kündigung durch Arbeitnehmer

-      das Arbeitsverhältnis endete am:      Kündigung durch Arbeitgeber

-                             Arbeitsverhältnis endet im besten     einvernehmliche Trennung

-      beiderseitigen Einvernehmen:                          wir haben uns einvernehmlich getrennt          

-      Aufhebung durch Arbeitgeber:                         unsere besten Wünsche begleiten    

-      Arbeitgeber froh, dass Arbeitnehmer gegangen ist

1. Schlußfloskel - Schlußformulierung

Hierauf hat der Arbeitnehmer gem. BAG keinen Anspruch, gleichwohl im Falle eine solche fehlt eine Minderleistung angezeigt ist.

1. Grundsatz der Wahrheit

Das Zeugnis hat der Wahrheit zu entsprechen. Demgegenüber hat die Beurteilung von Leistung und Führung vom Wohlwollen des verständigen Arbeitgebers geprägt zu sein, d.h. jedoch nicht, dass nicht ungünstiges gesagt werden darf.

1. Bindungswirkung

Ein Arbeitgeber muss sich an dem Inhalt des erteilten Zeugnisses festhalten lassen. Zum einen heißt dies, dass er nicht zunächst ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilen kann und wenige Zeit später ein schlechteres Endzeugnis. Ferner kann er nicht ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilen und kurze Zeit hiernach fristlos kündigen. Einen solchen Widerspruch hat der Arbeitgeber aufzuklären.

1. Rechtsfolgen eines „falschen“ Zeugnisses

1. Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer

Im Falle der Arbeitgeber ein zu schlechtes Zeugnis, oder ein solches zu spät erteilt, kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen. Die Beweislast für eine an sich gebotene Besserbeurteilung oder die Verspätung liegt beim Arbeitnehmer.

Die Karten des Arbeitnehmers einen solchen Anspruch durchzusetzen sind jedoch schlecht, da dieser auch beweisen muss, dass ihn ein Arbeitgeber mit einem besseren Zeugnis genommen hätte, oder das er durch das schlechtere Zeugnis einen Verdienstausfall hatte.

1. Schadensersatz gegenüber einem Dritten

Im Falle der Arbeitgeber wissentlich falsche Angaben im Zeugnis macht und aufgrund des zu guten Zeugnisses der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber eingestellt wurde, kann der alten Arbeitgeber dem neuen gegenüber schadenersatzpflichtig sein.

Fahrlässigkeit genügt jedoch noch nicht.

1. Rspr.

Erwähnung des Erziehungsurlaubes im Arbeitszeugnis

BAG Urt.v. 10.05.06 NZA 2005, 1237

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn dies nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entsteht, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

Zeugnis - Unterschrift

BAG Urt. v. 04.10.05 NZA 2006, 436

Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterschreiben. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Der Zeugnisanspruch in der Insolvenz

Der Zeugnisanspruch ist mit Eröffnung der Insolvenz gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen. Dieser hat zu diesem Zeitpunkt sämtliche Pflichten und Rechte des Arbeitgebers wahrzunehmen.

-             Bei Ausscheiden vor der Insolvenz

Ist Zeugnisschulder der ehemalige Arbeitgeber. In diesem Falle besteht kein Anspruch gegenüber dem späteren Insolvenzverwalter. Auch im Falle der Klage auf Zeugniserteilung oder –berichtigung nach Insolvenzeröffnung, ist diese gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu erheben.

-             Wird der Betrieb nach Insolvenzeröffnung weitergeführt und ist der Arbeitnehmer noch danach weiter beschäftigt worden, trifft diese Pflicht den Insolvenzverwalter.

-             Endet das Arbeitsverhältnis bereits vor Insolvenzeröffnung und nach Anordnung der vorläufigen Insolvenzverwaltung, kommt es hinsichtlich des Zeugnisverpflichteten darauf an, ob er ein „starker“ oder „schwacher“ Verwalter ist. Nur beim starken Verwalter kann der Anspruch diesem gegenüber geltend gemacht werden.

NZA 2005, 335

Musterformulierungen Zeugnis:

Schlußformulierung im Endzeugnis:

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