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Zielvereinbarung im Arbeitsrecht: Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Zielvereinbarung

Nicht selten werden in Arbeitsverträgen oder in Nebenverträgen sog. Zielvereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.

Hiernach erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zu seiner festen Jahresvergütung am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres einen Bonus, welcher von der Erreichung bestimmter zuvor vertraglich definierter Ziele abhängt.

Häufig wird die Erreichung dieser persönlichen Ziele mit dem Erfolg des Unternehmens verbunden, als sog. Mitarbeitermotivation.

Anspruchsgrundlage ist hier stets die arbeitsvertragliche Vereinbarung.

Der Arbeitgeber kann nicht einen Teil der festen Vergütung plötzlich kraft seines Direktionsrechts von der Erreichung bestimmter Ziele abhängig machen. Will er das tun, so muss er zunächst das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen und ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anbieten (sog. Änderungskündigung). Solange der Arbeitnehmer hierzu jedoch nicht zustimmt, muss ihm sein festes vereinbartes Arbeitsentgelt bezahlt werden.

Die vertragliche Zielvereinbarung muss nach dem BAG dem Transparenzgebot entsprechen und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (BAG Urt.v. 24.10.2007). Es gelten hier ebenso die Grundsätze wie für Sonderzuwendungen.

Es können hier sog. harte Ziele vereinbart werden (Abschluss eines Projektes zu einem bestimmten Zeitpunkt, bestimmter Umsatz, Akquiseerfolge, etc.) oder weiche Ziele (Teamfähigkeit, Kundenzufriedenheit, etc.).

Im Falle der Arbeitgeber allerdings die Ziele trotz Vereinbarung nicht festsetzt, oder an deren Definition nicht mitarbeitet, kann dies zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen (BAG Urt. v. 12.12.2007).

Ziel-Boni sind im Übrigen auch bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit zu bezahlen, §§ 3 I, 4 I EFZG. Dauert die Erkrankung allerdings länger als 6 Wochen an, so kann anteilig gekürzt werden.

Die Kürzung wegen Fehlzeiten durch Mutterschutz scheidet jedoch aus, da hierin eine unzulässige Diskriminierung liegt.

Der Betriebsrat hat gem. § 87 I Nr. 10 BetrVG bei Einführung einer Zielvereinbarung ein Mitbestimmungsrecht. Dieses betrifft jedoch nur die Verteilungsgrundsätze, nicht die Höhe der Boni.

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Zielvereinbarungen

               Aufsatz von Dr. Kerstin Reiserer NJW 2008,609

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